人事評価制度に「態度評価」は必要か？ 【経営MAGAZINE】

多くの会社では、業績評価、能力評価と共に、態度評価といったものを
設定されています。

先日、ある会社の「人事評価制度講習会」なるものを開催したときに、
出てきた質問なのですが、

人事課長いわく・・・

　・当社では現在、人事評価制度の見直しを実施していますが、社長の
　　経営理念をより強く反映させるために、意識や態度といった視点の
　　評価項目をもっと強烈に打ち出そうと思っています。

　・これは、社長自身から出てきた提案（指示）なのですが、
　  「経営理念を正しく理解すれば、必ず行動となって現れ、成果も必ず
   　出るはず。当社は業績的にはそれなりに順調に行っているが、
   　社員の成果にはかなりバラツキもみられる。
　　 成果を出している者と出していない者の違いは、スキルや経験では
     なく、意識そのもののであり、理念の浸透度だと考える」・・・とのこと。
　　
　・本当に、意識や態度を評価することで、社長の言うようにスキル
　　アップや業績向上が実現できるのか・・・。


以上のような質問でしたが、読者の皆さんはどのようにお考えになられる
でしょうか？・・・

これは、会社の風土や社員の意識レベルなどなど様々な実情によって、
一概には言えないのですが、誤解を恐れずに申しますと「態度評価」は
原則不要です。


もちろん、理念をベースにした好ましい意識や態度は大変重要です。
これは「良い仕事」をするための原点だと思います。

私が申し上げたいことは、とても重要ではあるが、評価項目ではないと
いうことです。

意識や態度とは、評価するための項目ではなく、ＯＪＴやＯffＪＴを
通じて醸成するものです。
教育で醸成すべきものなのです。

何故か！・・・その理由は、

　・意識や態度の評価は難しい。純粋にこれらの評価をしようとすれば、
　　社員の精神的内面を確実に理解しなくてはならない。これは不可能。

　・その結果、意識や態度の評価は、その社員の行動や言動を通じて
　　評価することになる。これは実質的には、行動評価・能力評価になる
　　ので、「能力評価」として評価したほうがベター。

　・また、意識や態度に関わる項目は定義が抽象的になり、評価する側に
   相当の見識やスキルが求められる。
　　
  「社員にフィードバックできない→社員に不信が生まれる→モチベー
　　ションのダウン」といった負の連鎖が危惧される。

　・更に、現実的には、成果（アウトプット）が重要視されてしまい、
　　仮に、態度が好ましいものであっても、成果結果に影響されて正しい
　　評価ができない。
　　


などなどの問題をはらんでいます。

いずれにしても、本来、好ましい意識や態度というものは、日々の指導
やサポートで行うものです。「評価対象項目」ではないのです。


とは言え、態度評価が全く不要かというと、必ずしもそうではありません。
ここが、人事評価制度の奥深いところなのですが・・・。
ですから、全く否定しているわけではありません。


会社の様々な事情により、また、他の評価要素とのバランスなどなどを
考慮して設定することが必要です。

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