人事評価は「えんぴつ舐め」が最も効果的！！ 【経営MAGAZINE】

皆さんの会社では社員に対する労務管理のリスクヘッジは当然されていると思いますが、いかがでしょうか？

残業代や有給休暇、その他様々なリスクを抱えているのが企業です。

まずは前提として労務管理に関するリスクヘッジは前提条件ですので、しっかりと検討して最も会社にとって有利な制度を導入して下さい！

労務管理と同じ様に大事な人事評価をどの様に行なっているでしょうか？

昇給・昇格・降給・降格など給与や処遇にも影響を与えるこの人事評価ですが、「能力評価」「業績評価」「行動評価」「360度評価」「コンピテンシーモデル評価」など、その手法は多種多様です。また、これが正解という絶対的な制度も存在せず、どれも一長一短あります。

今回のテーマに掲げた「えんぴつ舐め」ですが、これは多くの中小企業様でも実際に行われている社長や評価者の感覚に基づく評価のことです。

・元気があっていい　・いつも遅くまで残って働いていた　・後輩の面倒をよくみていた

・何となく仕事が頼みやすい　・報連相がしっかりしているので、任せておいても安心

 

全社的には周知はしてはいないが、上記のような項目を何となく評価者の好き嫌いで評価しているという実態があると思います。

一般的には、「えんぴつ舐め」評価は良くない。

評価の見える化をすることで社員のやるべきことも明確になり、モチベーションも高まるとされています。

しかし、今回はあえて、「えんぴつ舐め」の評価を推奨します。

これは評価者のさじ加減で全て決めてしまって下さい。という意味ではありません。

考えていただきたいことは、本当に評価項目が羅列されたシートを活用するだけで、やるべきことの明確化やモチベーションアップに繋がるか？

さらには、そのような評価に社員の皆さんが納得感を持つことが出来るか？ということです。

 

多くの場合は、

・評価シートでは◯点なのになんで昇給しないの？

・自分では出来ているつもりなのに上司が評価してくれない。

・上司のからの評価結果の理由が分からない。

などの不満が溜まってきます。

評価シートはもちろん、会社としての重要事項や基準を明確にするという意味で意味はあります。

しかし、そこに感情が介在しない為に、「納得性」や「合意性」といったものが、抜け落ちてしまっているという問題点もあります。

極論ですが、評価は評価者の「主観」で行なっていただいて構いません。

評価シートはその主観をいかに客観的たらしめるかを考えて設計すれば良いのです。

重要なのは評価結果をどのように本人に伝えるかです。

本当に時間を割かなくてはいけない部分は、このフィードバック制度の確立です。

数百人、数千人規模の会社であれば評価にも「合理性」・「能率性」の原理・原則を取り入れて時間を短縮して実施することも必要です。

しかし、100名以下の中小企業様においては、「納得性」・「合意性」の原理・原則を守り、社員の皆さんに対して一人ひとり、しっかりと個別の面談・フィードバックの機会を設けることが重要です。

また、面談・フィードバックを受けて実際に社員の皆さんがどのように感じたかについてのアンケートを実施することもお勧めしています。

面談の時間だけでは伝えられなかったことや評価者や会社に対する不満や改善提案など様々な意見を救い上げることができる効果的なツールとして是非ご活用下さい。

評価は永続的に続くものであり、完成形はありません。

都度改善、修正を繰り返して、その時代、環境における御社のベストな制度を維持継続していって下さい。

「評価制度には興味はあるが、何から取り組んだら良いのか分からない。」

そんな方は、まずはお気軽にシンミドウまでお問合せください。

他社事例やコンサルタントによる全社員面談など今回のお伝えしきれなかった様々な方法がありますので、御社に最適な制度設計の具体的な手法をお伝えさせて頂きます。

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