労務管理の潮流　解雇　１ 【経営MAGAZINE】

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労務管理の潮流 解雇 １

 

月に１度程度、労務管理の潮流についてコラムを掲載します。
今回は解雇です。２回に分けて掲載します。

今回は事業主向けのスタンスで書きますが、労働者の方ももちろん読んでいただいて結構です。

解雇には
・普通解雇
・整理解雇
・懲戒解雇
の３種類があります。

普通解雇は、１カ月前の予告か、１カ月分の給料を渡して、就業規則に基づいて行えば、まずは、有効です。

これを分かっていない事業主は非常に多いです。
それは、
・事業主側からの解雇なんてできるのか？
という場合と
・１カ月分ルールを守らないで、やめて欲しい

という２タイプがあります。雇用は広義には、「労働と賃金」を交換する契約ですので、いったん契約を結んだら、解除できないとなったら大変です。

しかし、労働者にとっては、次の職をみつけないといけないという事情があるので、１カ月分払わねばならないという条件をつけたのです。

まずは、解雇は有効ですと書いたのは、労働者が理由に納得しないケースがあるからです。

しかし、それは、いったん解雇が発生してからの労働者側からのアクション待ちということになります。（具体的には解雇無効や、身分保留の訴え）

次にリストラとも言われる、整理解雇ですが、こちらの方は認められるのに、４要件という必要条件があります。
こちら方が、労働者の意向が、反映されにくいので厳しい条件にしているのですね

それは
・経営上やむをえないか ・避けるための措置を尽くしたか
・話し合いなどの手順を踏んだか ・被解雇者は合理的順序か
という４つで、最後の合理的順序とは、パートの方が正社員より先になります。

次に、一番厳しい懲戒解雇は労働者側に重大な責があるケースで、就業規則上は１カ月ルールの適用の無い即日解雇となっていると思いますが、正式には労働基準監督署の認定を取らねばならず、現実的には認められにくいものです。
これについては、労務管理上のテクニックがありますが、今回のようなオープンなサイトでは書けませんので省略します。

では、次回は解雇は「就業規則に基づいて」と書いたところを具体的に説明します。

７月の労務管理トピックは、有期労働契約から、無期労働契約への転換を説明します。
これも法改正のあったところで重要なところです。

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