さわだよしおの研修メモ 【経営MAGAZINE】

こんな方法で、各社、各所は研修しています。

さわだよしおの研修メモです。
あなたの会社の研修に小生が手伝います。

CASE.1 全社員での研修会実施しました。

やはり研修はすべきだ（担当部長様の終了後の談）　
１１月　浄化槽の工事、保守・管理、清掃事業のＴ社（６０人）で「全社員で評判企業を創る楽しみ」のテーマで２Ｈの研修会実施。

内容は

・変化対応と危機意識・１００＋１＝無限大（他者に勝るプラスワンの施しがやがて大差となる。）
・強い仕事集団の協働力・プロの自分磨き
・当社で働く楽しみ方・・。

受講態度良好。問いかけにも気軽に応える。
終えた後会場外でも、小生挨拶、会話の交わしがＯＫ。初研修への構えが社員にあったが総じて良い勉強になったとの所感（社長の礼状）

◆１００人未満企業様でのこの類の研修は昨今増えてます。

自動車整備業、下水工事事業　建築器材製造事業、電気機器部品製造業、美容室・・いま小規模経営だからこそ、トップの方向性に全社員が一体となった企業活動が肝腎。小生がトップの考えを全社員に明快に浸透させます。他社事例（小生の指導企業）による御社の良さの確認と、さらなる成すべき事を示唆（トップの要求事項）します。

CASE.2　新マネジャー・リーダークラスの研修をいたしました。

　やはりこのクラスの戦力強化が大事です（担当部長様談）

「上に立つ者として、何をどうすべきか体系的につかめました。単に頑張りますと言っているだけでは・・（受講後の感想）
　機械設備製造業Ｓ社（８０人）で新任課長・リーダー（受講者５人）１日、
内容は

・上司力を高める改革力
・成長企業の条件と管理
・リーダーの役割期待
・組織とマネジメント
・協働力を生かした管理
・リーダー的仕事の展開法
・活性化集団とリーダーシップ
・実践力を高めるスキルアップ（コミュ二ケーション、部下育成・・）
・人間的影響力の高め方・・。

初研修であり、受講なれ無しで適度の緊張感がＯＫ。徐々にほぐれて演習にもここの持ち味が出る。
終えた後の充実感が小生と受講者、担当者で味わう。

◆小規模だからこそ上司の影響は大きい。

役職に応じた活躍が肝腎。この育成が不足している企業様も多いようだ。少数でも研修のタイミングは大切な条件。新人（中途含む）でも同様。

小生は、いかようにでも企業の期待に即したオリジナル研修を得意とします。

CASE.3　新人の６ヶ月後研修をしました。

初心の軸ブレはしてないか、なれてきたころに、今一度振り返りと、来春先輩社員になる緊張感を覚悟しました。（受講者の感想文）

工具のトップメーカーＮ社。学卒（院含む）、専門、高卒、（受講者１４人）１泊２日（合宿）

内容は、幹部講話のポイントを軸に、半年の振り返り、その悲喜こもごも、実力型社員に成長すべき条件、ビジネス話法、今抱える気になる事例と解決策、プロとしての自己啓発法、半年後に向けた活躍指針と個人目標、プレゼント交換・・

４月に２日間の研修実施（学卒クラス（他研修内容組み合わせ半月間）と高卒クラス（工場震災の影響あり）は別に実施）してあり、その後の活躍ぶりを焦点とする。
合宿研修だからこそ得られる親疎感が高まり、企業ぐるみで活躍していく人脈形成、同期意識が高まる。
６ヶ月の成長過程が各自に見え、それが相互に自信と負けているなとの良きライバル感を促す。

小生との半年間の親交と師弟（？）関係が個別指導の効を生んでもいる。以後メール等での個別相談に発展している。

◆小生の関わりは１５年

新人はもとより、本社、工場別の研修も担当し、担当者との密なる打ち合わせの元に、各層とのリンクと企業理解のもとに、この企業の新人にもマッチしたきめ細かな指導、示唆を提供。この事も小生の強味である。小生の指導先企業は長年企業ぐるみでお受けしてきたケースが多い。

新人研修は、少数でもきちんとすべし。が小生の持論。そしてその後の活躍ぶりを確認し、各自が、同期の中での活躍状態を診断させるべし。
これをやれば、脱落者は出ない。
今年も、個別企業、商工会議所、経営者協会、法人会主催新人研修を全国各地で担当してきた。同所から毎年お手伝いできることが小生の自慢。

来期は是非、貴社、貴団体の役立ちたいと祈念。時間、内容は希望条件に対応します。

CASE.4　折衝力研修を商工会議所で実施しました。

この切り口の研修良いですね（担当者）　

１０月、Ｈ商工会議所。一日研修。（受講者６０人多すぎです）営業者対象でない。

各部、各自は、担当業務を遂行していくうえで、関わる人の協力関係づくりがまず大事。そのためのやり取りのスキルは折衝力が決め手。それが苦手なら、単に忙しがり屋の孤軍奮闘の活躍しかできまい。

スピード、質の良い仕事は持ちや、もち屋の協力を取り寄せることが不可欠。上司のみでなく各担当の立場でもこの事は同様。

この切り口から、

・折衝のやり取り体系と進め方
・普段の好感人間が第一条件、考えの理論構築法
・基本スキル話し方・聴き方のスキルアップ法
・説明力、説得力の基本と実践方法
・折り合いのつけ方
・断りの心情と対応、応酬話法、そして折衝の実習・・。

「演習を随所に入れてくれて、普段のやり方のまずさが良くわかった。自信が持てました」（受講生アンケートより）。折衝のストーリーに即した実習を取り入れ、体感することからの自己診断。そこから即実行できるスキル研修である。
折衝、交渉というと営業職との決めつけが多いが、そうではない。どの職種でも、所属部内外、社内外とのやり取りなくして業務遂行はあり得ない。

今、この研修を小生は是非とお勧めしている。

◆当研修のお手伝いは、企業、団体、行政（県、市町村）からの依頼で、ここ３年前から増加している。

時間に対応して内容と演習のプログラムはオリジナル企画として対応する。

CASE.5　震災後の再出発に向けて上司力研修をしました。

「震災の復旧で示した自ら動くこの火事場のバカ力を今後も生かしていきます。今研修で、さらに何をどうすべきかが掴みました」受講者の声。

小生が関わってきた（人材育成）の企業。
大手製油所設備管理業（６０人）今春の地震災害直後、身を挺しての対応や、その復旧でなれない業務に献身的取り組みをしてきた。

正常業務に戻るまでの期間を活用して思い切って研修を実施した。研修テーマを「次世代の担い手としての上司力を高める」と称して、一泊二日（初の合宿研修）１８人。

内容はトップ講話を受けて

・震災対応を経て診た当社の強み
・弱みの分析と今後の取り組み
・経営マインドと戦略、戦術のあり方、マネジメント
・我々が描く３年後の当社像と実現に向けた自分磨き法
・各自のヒューマンアセスメント・・。

トップ・幹部が準じ参画しての実施であった。
トップの思いきった決断による研修実施は受講者の意気を高め、今後の自立型企業への足がかりとなった。

こういうときの研修実施。
小生も「当社の財産は社員。社員が成長すれば会社も成長する」とのトップ思想の誠さに感銘した研修でもあった。

◆震災後の研修実施は諸条件より難易であろう。

しかし、可能な実施条件を何とか生み出し、かつ、公や経済団体の支援、援助制度の活用も組み入れて、最小の経費で実施することも良い。
こういうときだからこそ受講マインドは高く実効度も高い。

CASE.6　熟練者の研修が続いています。

「おかげさまづくり、良い言葉ですね」（受講者の所感です）

鉄鋼トップ企業で５５才社員の１日研修（先方様１日担当）を５年続けてます。ここまで役職での活躍は、部下始め、周囲の協力あってのもの。

だから今後は自己のキャリアをいかした後輩の育成、また所内の難問課題に対応していく。その活躍は、熟練パワー（専門力、人徳、課題解決力）だからこそなせること。そこにおかげさまの感謝が生まれる。そこには生涯にわたって、寄ってこられる存在づくりが生まれる。これは小生の持論。

形作った内容は、企業の要望と融合し、強い企業は熟練パワーが生きる。キャリアを生かした活躍の楽しみ方。技能継承の実践法、社内外で通用する対人関係力、次なる居場所づくりの取り組み（ライフプラン）、我々が成すべき貢献力、心豊かに生きる企業ブランドの誇り・・）である。さすが受講対応は凄い。

しかし、ともすれば役職定年的寂しさはあるもの。ここからどう身を置き、存在感づくりのありようをどうすべきか、そして技能継承は・・と模索しているときの研修である。自らの陽転思考に根した方向性がつかめたとの声は多い。

◆熟練パワーの活用は、企業の総力を決める。

その元は意識高揚。その対応は、頼る強い期待感の示しで存在感を明確にしていくこと。
そのためにも研修実施により、トップからの要望を示し、今までの活躍の誇りの確認、だから期待される活躍の有り様を確認していく事を、外部からの客観的視点で補うコラボ的研修実施が得策。

高齢者雇用、年金受給年令の引き上げなど、企業でのこの層の意識の持ちようが、職場環境、後輩育成の良し悪しを決める。小生の年齢条件も最適。お陰で好評。

CASE.7　次世代に向けた中堅社員への研修を実施しています。

選ばれた自覚と期待に応えようとする勢いが日常業務に見てきた（担当課長談）

業界一でなければ、今後は生き残れない。ならばどう先に向けた手を打つか。団塊世代の熟したパワーがやがて去り、その後はくびれの社員数、そこを埋める総力は中堅クラス（リーダー層含む）の早期育成が欠かせない。

精密部品トップメーカーＳ社Ｔ事業所では、３２人（選抜）２班編制、一会合３Ｈ、１２会合。

内容は

・戦略型社員の条件
・経営マインドと業績形成
・組織力を生かした活躍法
・コラボ型リーダーシップ
・課題解決・コミュニケーションスキル
・人脈形成と対人関係スキル
・新、初 の企業の強さを実現する人間力（能力＋人物的影響力）・・。

受講モチベーションは高い。重ねる研修による逞しさが顕著。能力があるから多忙社員だ。だから選ばれる。受講時間の捻出も研修の一環。

◆次世代に向けては、多忙なかで時間的投資を思い切れるか、厳しい経費削減のなかでどう経済的投資ができるか、まさに人材育成投資への難しいとき。

だから、思い切った実施決定は持続可能な企業づくりに値する。間違えてはいけない。これに類した研修は、今、この時にも戦力アップとして実効あることである。
長年講師業を重ねてきた小生だからこそ、お役に立てるとの自負（？）かなー

次世代、選抜研修、このキーワードは昨今の人材育成の特色。それだけ担当者入れ込みが強い。従って受講者の自覚も高い。内容は企業によって違いがある。小生もこの手の研修を現在３社担っている。常に担当者と意見交換し、時には受講者に個別面談、さらに研修辞退を促すこともある（推薦者とのやり取りは前提）。

いずれにしても育成は、先に向けた強さづくりに寄与させることも必要条件。人員、時間、内容を企業特性にマッチさせ、他の研修コースや外部機関の活用、時には社内ローテーションも組み入れることも考える。
当紹介企業も専門教育を平行している。小生がその相談に一役買っていることは言うまでもない。

以上です。

研修は必要性は解っている。
やらなければと思っている。
やろうと思っている

といくら話しても意味がない。
気づいたときこそ、その実践のスタート。

即断、即決、後は小生がお手伝いいたします。

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