パワーハラスメントについて（うさみ労務管理事務所）

パワーハラスメントについて

先日厚生労働省から出された、パワハラの基準について

■　今回は先日厚生労働省から発表されたパワーハラスメント（以下パワハラ）について解説します。

■その基準とは

　（1）身体的な攻撃（暴行・傷害）

　（2）精神的な攻撃（脅迫・暴言等）

　（3）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

　（4）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、

　　　仕事の妨害）

　（5）過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低

　　　い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

　（6）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）。　

　　の6項目です。

■パワハラはセクシャルハラスメント（以下セクハラ）ほどまだ認知度は低いよ

　うです。

　セクハラが「男女雇用機会均等法」に規定されているのに対し

　パワハラについては明確な規定はなく民法の不法行為の一環となっている

　だけです。

　そういった意味では今回の厚生労働省の発表は今後いろいろなケースを

　考える上で大きな役割を果たすと思われます。

■また、現実問題として全国の労働基準監督署に寄せられた職場のいじめ、

　嫌がらせに関する相談件数は

　　2002年度・・約6,600件

　　2010年度・・約3万9400件

　　と約6倍に増えています。

■つい「カッ」となって「クビだ」と罵倒すると精神的な攻撃として認定される恐

　れがあります。　

　会社に損害賠償請求がされるかも知れません。

■そこで、今後の対策としては　

　　・就業規則に上記（1）～（6）のパワハラ防止の規定を明記する

　　・該当する場合には懲罰規定を適用する

　　・組織のトップがパワハラ撲滅の意志を明示する

　　・社員教育でパワハラ撲滅を伝える

　　・日頃から周知し、情報としてのパワハラ防止を伝えるなどが必要となりま

　　　す。

■セクハラについても言える事ですが　事が起こったら即対応が大切です。

　「そんなことぐらいで大騒ぎするな」軽く考えていると痛い目に遭うかも知れ

　ません。　

　上記対策を即実行したかどうかによって　会社側の責任が軽減された裁判

　例もあります。

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